SI-302 Subsistem Pelaporan Lingkungan

Subsistem Pelaporan Lingkungan

Subsistem Pelapor Lingkungan. Selain subsistem-subsistem diatas yang notabene ditunjukkan kepada pihak intern perusahaan, subsistem pelaporan lingkungan ditujukan untuk pihak yang yang berkepentingan diluar perusahaan seperti pemerintah, serikat pekerja dan masyarakat pada umumnya. Adapun aplikasi-aplikasi yang terdapat dalam subsistem pelaporan lingkungan berupa:

a. Catatan EEO

b. Analisis EEO

c. Peningkatan serikat kerja

d. Catatan kesehatan

e. Keluhan

Equal Employment Opportunity (EEO)

Equal Employment Opportunity (EEO) atau Peluang Kerja yang Sama adalah perlakuan dalam cara yang adil dan tidak melihat latar belakang terhadap individu dalam segala aspek ketenaga kerjaan seperti perekrutan, promosi, pelatihan dan lain lain. Validitas dan Kesetaraan dalam Pekerjaan Jika sebuah tuntutan tentang sebuah dikriminasi timbul, maka itu akan menyangkut hal pekerjaan. Pemberi kerja atau organisasi harus bisa membuktikan bahwa prosedur pekerjaan mereka adalah valid, yang berarti bahwa pekerja dan pekerjaan terkait.

Ada tiga jenis pengukuran validitas :

1. Validitas isi : metode logis dan nonstatistis yang digunakan untuk mengidentifikasi pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan dan karakteristik lain yang dibutuhkan dalam pekerjaan.

2. Validitas yang Berkaitan dengan Kriteria : metode yang diukur dengan sebuah prosedur yang menggunakan tes sebagai peramal dari seberapa baik seseorang mampu melakukan suatu pekerjaan. Ada dua pendekatan berbeda dalam mengukur validitas ini : pertama, validitas secara bersamaan adalah pendekatan pada waktu yang bersamaan. Kedua, validitas prediktif adalah pendekatan sebelum waktu/kenyataan.

3. Validitas Konsep : metode pengukuran hubungan antara karakteristik abstrak dengan kinerja pada pekerjaan. 

Unsur-unsur dari Pemenuhan EEO Pernyataan Kebijakan EEO

Ini merupakan kebijakan tertulis yang bisa diihat oleh pekerja dan bisa dipelajari oleh pekerja. Kebijakan ini harus dikomunikasikan secara luas agar mendapat perhatian yang luas pula. 

Tanggapan Pemberi Kerja terhadap Keluhan EEO 

Banyak masalah yang akan timbul karena penyebarluasan kebijakan EEO ini. Organisasi harus menyambut baik setiap keluhan terhadap EEO. 

1. Periksa klaim dan arsip personal karyawan 

2. Jangan melakukan tindakan balasan 

3. Lakukan penyelidikan internal 

4. Tentukan langkah selanjutnya : negosiasi, damai (win-win solution), menentang keluhan.

Serikat Pekerja 

Serikat Pekerja atau serikat Buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja atau buruh baik diperusahaan maupun diluar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggungjawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja atau buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/ buruh dan keluarganya. 

Sistem Pengorganisasian Serikat Pekerja 

1. Serikat Pekerja diorganisir atas dasar jenis Pekerja (Craft Union). Dalam sistem ini pekerja mengorganisir dirinya menurut jenis pekerjaan. Contoh: Sopir bergabung dg sopir namanya Serikat pekerja Sopir. Tehnis Kontruksi bangunan bergabung dengan teknis Kontruksi bangunan namanya Serikat Pekerja Teknis Kontruksi bangunan ,serikat pekerja pekapalan dan lain-lain. 

2. Serikat Pekerja diorganisir atas dasar jenis Industri (Industrial Union). Dalam sistem ini pekerja mengorganisir dirinya berdasarkan industri/ lapangan kerja. Contoh: Pekerja tekstil sandang dan kulit bergabung dalam serikat pekerja tekstil, sandang dan kulit, tanpa memperdulikan jenis pekerjaan dari masing-masing pekerjaannya. 

Serikat pekerja sangat penting bagi pekerja dan pengusaha dimana dengan serikat pekerja akan terjalin komunikasi di antara kedua belah pihak.Dengan serikat pekerja ,para pekerja akan terjamin hak-hak mereka dan sedangkan untuk pengusaha sendiri akan terjamin pula kewajiban-kewajiban para pekerja kepada pengusaha itu sendiri.dan serikat pekerja sendiri dilindung juga dengan undang-undang di negara kita ,oleh karena itu serikat pekerja harus dan jelas setatusnya.

SI-302 Subsistem Kompensasi

Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.

Fungsi Kompensasi

Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :

a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Tujuan Kompensasi

Sebagai bagian dari manajemen SDM, Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalh :

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security

bagi karyawan.

2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.

3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.

4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan).

Penentuan Kompensasi

Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh:

1) Harga / Nilai pekerjaan,

2) Sistem kompensasi yang diterapkan, dan

3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi.

1) Harga/ Nilai Pekerjaan

Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan

dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan.

Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut :

a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan

b. Melakukan survei harga pekerjaan sejenis pada organisasi lain.

2) Sistem kompensasi

Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem kontrak/borongan.

a. Sistem Prestasi

Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Cara ini

dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Contoh

kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.

b. Sistem Waktu

Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari, Minggu,

Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau

menyelesaikan suatu pekerjaan.

NO	Kelemahan Sistem Waktu	Kelebihan Sistem Waktu
1	Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi (diatas rata-rata )	Dapat mencegah hal-hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat
2	Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan	Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik
3	Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh bekerja	Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia
4	Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan

c. Sistem kontrak/ borongan

Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu:

a. Faktor intern organisasi,

b. Faktor Pribadi karyawan yang bersangkutan, dan

c. Faktor ekstern pegawai organisasi

a. Faktor intern organisasi

    - Dana Organisasi

    - Serikat Pekerja

b. Faktor Pribadi karyawan

    - Produktifitas kerja

Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

- Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya

Pendidikan dan Pengalaman

Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

- Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan  pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan.

c. Faktor Ekstern

- Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar.

- Biaya hidup

Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal.

- Kebijaksanaan Pemerintah

Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu.

- Kondisi Perekonomian Nasional

Kompensasi yang diterima oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

Jenis-jenis Kompensasi

Jenis-jenis kompensasi selain upah/gaji tetap adalah

1) pengupahan insentif;

2) kompensasi pelengkap;

1) Insentif

Insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda, karena prestasinya berbeda, meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. Perbedaan tersebutmerupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan satu pegawai dengan yang lain.

2) Kompensasi pelengkap (Fringe Benefit).

Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program-program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena berkaitan dengan prestasi kerja, maka kompansasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.

Kompensasi pelengkap meliputi :

a. Tunjangan antara lain berbentuk :

1. Pensiun

2. Pesangon

3. Tunjangan Kesehatan

4. Asuransi Kecelakaan Kerja.

b. Pelayanan yang meliputi :

1. Majalah,

2. Sarana Olah Raga,

3. Perayaan Hari Raya,

4. Program Sosial Lainnya

3) Keamanan serta kesehatan karyawan

Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang karyawan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan.

Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumbangan mereka bagi organisasi/perusahaan. Pada umumnya, perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik. Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi.