SI-302 Subsistem Manajemen Tenaga Kerja ke 1

Merupakan subsistem yang antara lain berhubungan dengan pengembangan SDM dalam hal ketrampilan dan pengetahuan, melalui pelatihan-pelatihan atau pendidikan. Pertemuan ini membahas mengenai:

 Pelatihan & Pengembangan SDM

 Penilaian Kinerja

I. Pelatihan & Pengembangan SDM

o Definisi Pelatihan Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seorang individu. Pelatihan berkenaan dengan perolehan keahlian-keahlian atau pengetahuan tertentu. o Tujuan Pelatihan

• Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi.
• Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
• Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.
• Membantu memecahkan persoalan operasional.
• Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.

o Manfaat Pelatihan

• Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
• Mengurangi waktu belajar yang diperlukan setiap individu untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima
• Menciptakan sikap, loyalitas, kerja sama yang lebih menguntungkan
• Memenuhi persyaratan-persyaratan perencanaan sumber daya manusia
• Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja
• Membantu setiap individu dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka

II. Penilaian Kinerja

Apa yang dimaksud dengan kinerja Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.(Rivai & Basri,2004: 14 ). 

Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. (Rivai & Basri, 2004:16.) Penilaian kinerja sendiri memiliki beberapa pengertian yaitu:

1. Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifatsifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran.Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. (Schuler & Jackson, 1996:3).

2. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kerja individu. Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul Performance Apprasial, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu:

a. tugas individu.

b. perilaku individu.

c. ciri individu.

3. Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan. Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi, yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja. Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.

Tujuan penilaian kinerja. Schuler dan Jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda, yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori, yaitu:

1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.
2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu.
3. Pemeliharaan sistem.
4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan.

Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran strategis karena berbagai alasan (Schuler&Jackson ,1996 : 48), yaitu:

1. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar suatu strategi dapat hidup.
2. Mengukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan.
3. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi.
4. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi strategi dan program-program baru.

Manfaat penilaian kerja Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai & Basri, 2004:55) Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah: (1) Orang yang dinilai (karyawan) (2) Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) dan (3) Perusahaan.

Manfaat bagi karyawan yang dinilai Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah (Rivai&Basri,2004 :58), antara lain:

1. Meningkatkan motivasi.
2. Meningkatkan kepuasan hidup.
3. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.
4. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.
5. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.
6. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.
7. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas .
8. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
9. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya.
10. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.
11. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
12. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.

m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.

Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia) Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri, 2004 : 60) adalah;

1. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.
2. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.
3. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
4. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
5. Peningkatan kepuasan kerja .
6. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka.
7. Meningkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan.
8. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan.
9. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer.
10. Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran individu dengan sasaran Kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan.
11. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer.
12. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer.
13. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.
14. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali.
15. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan.

Manfaat bagi perusahaan Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah, (Rivai&Basri, 2004 : 62) antara lain:

a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:

1. Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan.;

2. Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas;

3. Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.

b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masingmasing karyawan;

c. Meningkatkan kualitas komunikasi;

d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;

e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan;

f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan;

g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan;

h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan;

i. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;

j. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan;

k. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik;

l. Karyawan yang potensial dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat;

m. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.

Referensi: http://usepmulyana.files.wordpress.com/2008/08/pelatihan-dan-pengembangan-sdm.ppt

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/penilaian-kinerja-karyawan-definisi.htmlA

SI-302 Subsistem Manajemen Tenaga Kerja ke 2

Merupakan subsistem yang antara lain berhubungan dengan pengembangan SDM dalam hal ketrampilan dan pengetahuan, melalui pelatihan-pelatihan atau pendidikan.

Pertemuan ini membahas mengenai:

o Keahlian / Kompetensi

o Suksesi

o Relokasi

III. KOMPETENSI

Kompetensi merupakan salah satu syarat untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik. Seseorang yang memiliki kompetensi yang memadai akan memiliki rasa percaya diri, dan biasanya mampu memotivasi dirinya untuk melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya dengan baik.

Apakah kompetensi itu?

Menurut Susanto (2003) definisi tentang kompetensi yang sering dipakai adalah:

karakteristik-karakteristk yang mendasari individu untuk mencapai kinerja superior.

Kompetensi juga merupakan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan yang berhubungan dengan pekerjaan, serta kemampuan yang dibutuhkan untuk pekerjaanpekerjaan non-rutin.

Mendiknas melalui Surat Keputusan No. 045/U/2002 menyatakan bahwa kompetensi

merupakan seperangkat tindakan cerdas penuh tanggung jawab yang dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas dibidang pekerjaan tertentu.

Lebih lanjut dinyatakan bahwa elemen-elemen kompetensi meliputi:.

1. Landasan kepribadian
2. Penguasaan ilmu dan keterampilan
3. Kemampuan berkarya
4. Sikap dan perilaku dalam berkarya menurut tingkat keahlian berdasarkan ilmu dan keterampilan yang dikuasai
5. Pemahaman kaidah berkehidupan bermasyarakat sesuai dengan pilihan keahlian dalam berkarya Menurut Johnson (Usman, 1997), kompetensi merupakan kinerja (perfomance) yang rasional yang secara memuaskan memenuhi tujuan tertentu sesuai dengan kondisi yang diharapkan.

Sedangkan Ife (1995) menyatakan bahwa secara umum kompetensi dimaknai sama dengan keterampilan-keterampilan (skills) yang dimiliki oleh seseorang.

Mirabile (Kismiyati, 2004) mendefinisikan kompetensi sebagai pengetahuan dan keterampilan yang dituntut untuk melaksanakan dan/atau untuk menunjang pelaksanaan pekerjaan, yang merupakan dasar bagi penciptaan nilai dalam suatu organisasi.

Menurut definisi ini, faktor-faktor kompetensi yang sangat penting bagi perseorangan maupun organisasi untuk mencapai keberhasilan, meliputi: pengetahuan teknis, pengkoordinasian pekerjaan, penyelesaian dan pemecahan masalah, komunikasi dan layanan, dan akuntabilitas.

Sedarmayanti (2003) mengemukakan beberapa pengertian kompetensi, yaitu:

1. Konsep luas, membuat kemampuan, mentrasfer keahlian dan kemampuan kepada situasi baru dalam wilayah kerja.
2. Kemampuan dan kemauan untuk melakukan pekerjaan.
3. Dimensi perilaku yang memengaruhi kinerja.
4. Karakteristik individu yang dapat dihitung dan diukur secara konsisten, dapat dibuktikan untuk membedakan secara nyata antara kinerja yang efektif dengan yang tidak efektif.
5. Kemampuan dasar dan kualitas kinerja yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik.
6. Bakat, sifat dan keahlian individu yang dapat dibuktikan, dapat dihubungkan dengan kinerja yang efektif dan baik sekali.

Sedarmayanti (2003) kemudian membagi kompetensi menjadi tiga macam sebagai berikut:

1. Kompetensi teknis, yaitu pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil yang telah disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari alternatif baru.
2. Kompetensi konseptual, yaitu kemampuan melihat gambar besar (imajinatif), untuk menguji berbagai pengandaian, dan mengubah perspektif.
3. Kompetensi untuk hidup dalam ketergantungan, yaitu kemampuan yang diperlukan
4. guna berinteraksi efektif dengan orang lain, termasuk kemampuan mendengar, berkomunikasi, mendapat alternatif lain, menciptakan kesepakatan menang-menang, dan beroperasi secara efektif dalam sistem.

Sedangkan Soesarsono (2002) menyatakan bahwa secara umum kompetensi di bagi menjadi tiga hal, yaitu:

1. Kompetensi personal yaitu kemampuan seseorang yang dihubungkan dengan
2. kepribadian, sifat-sifat atau karakter yang dimilikinya.
3. Kompetensi sosial yaitu kemampuan seseorang dalam berkomunikasi, berinteraksi dan membangun hubungan dan jaringan dengan orang lain.
4. Kompetensi profesional yaitu seperangkat kemampuan khusus yang dimiliki seseorang dalam melaksanakan profesinya atau melaksanakan tugas tertentu.

Spencer dan Spencer (1993) menyatakan bahwa kompetensi merupakan karakteristik karakteristik mendalam dan terukur pada diri seseorang yang menunjukan cara berperilaku atau berpikir dalam situasi dan tugas kerja tertentu yang bertahan dalam waktu lama pada diri orang tersebut. Karakteristik-karakteristik tersebut adalah:

1. Motif, yaitu segala hal yang secara konsisten diinginkan atau dipikirkan oleh seseorang yang mendorongnya untuk bertindak.
2. Sifat-sifat fisik, yaitu karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap suatu situasi tertentu dan informasi
3. Konsep diri, yaitu sikap dan nilai serta pandangan seseorang terhadap identitas dan kepribadiannya sendiri.
4. Pengetahuan, kemampuan intelektual berupa segala informasi ang dimiliki oleh seseorang yang dapat dimanfaatkan dalam tugas/ pekerjaan tertentu.
5. Keterampilan, yaitu kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan fisik dan mental dengan baik.

Lebih lanjut Spencer dan Spencer (1993) membagi kompetensi menjadi dua, yaitu:

1. Kompetensi ambang batas (threshold competency) Kompetensi minimal yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melakukan pekerjaannya dengan baik. Dikatakan minimal karena sekedar terpenuhinya standard kerja minimal yang dipersyaratkan, tidak lebih, sehingga dapat melakukan pekerjaanya dengan baik.

2. Kompetensi yang membedakan (differentiating competency) Kompetensi yang dapat membedakan apakah seseorang memiliki kinerja superior atau tidak. Dikatakan superior, apabila kinerja seseorang berada di atas rata-rata kebanyakan orang.

Pengkategorian kompetensi yang lebih fundamental dinyatakan oleh UNESCO (2005)

bahwa terdapat empat kompetensi dasar yang perlu dimiliki oleh individu untuk menghadapi tantangan yang muncul di dalam hidupnya dan yang muncul didalam masyarakatnya. Empat kompetensi tersebut adalah:

1. Competency Learning tobe - Personal Competency. Kompetensi personal merupakan potensi individu yang terkait dengan konsep diri, yaitu cara bagaimana individu memandang dirinya sendiri. Kompetensi personal membuat setiap individu berbeda satu dengan lainnya. Dengan kompetensi personal, seseorang mampu untuk melakukan sesuatu yang berbeda dari individu lainnya.
2. Competency Learning to live together Social/Relational Competency. Kompetensi yang memungkinkan individu membangun kemampuannya untuk berhubungan dengan orang lain (interpersonal competency) dan masyarakat lainnya (social competency).
3. Competency Learning to know Cognitive Competency. Kompetensi dalam menggunakan, meningkatkan dan mendayagunakan kemampuan. intelektual. Terdapat tiga instrumen untuk mengembangkan kompetensi ini yaitu: - belajar tentang cara belajar (learning how to learn), - mengajar tentang cara mengajar (teaching how to teach), - mengetahui tentang cara mengetahui (knowing how to know).
4. Competency Learning to do Productive Competency. Kompetetensi yang terkait dengan upaya individu membangun dirinya menjadi individu yang produktif, kreatif, dan inovatif. Kompetensi produktif terekspresi dalam bentuk: - kemampuan mengarahkan (directing), - mengelola (managing), - koordinasi/kerjasama (coordinating), - pengawasan dan evaluasi terhadap produksi sendiri (self-management), - produksi kelompok sendiri (co-management), atau produksi kelompok lain (group management).
5. Kompetensi ini dapat menciptakan ruang enterpreneur bagi individu.

Dari berbagai penjelasan di atas dapat ditarik sebuah benang merah bahwa kompetensi merupakan kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang diperlukan oleh individu untuk mampu melaksanakan tugas tertentu dengan baik, yang terekspresi dalam bentuk tindakan. Dengan demikian seseorang yang berkompeten adalah seseorang yang penuh percaya diri karena menguasai pengetahuan dalam bidangnya, memiliki keterampilan serta sikap positip dalam mengerjakan hal-hal yang terkait dengan bidang itu sesuai dengan tata nilai atau ketentuan yang dipersyaratkan. Dengan kata lain, kompetensi merupakan faktor mendasar yang perlu dimiliki seseorang, sehingga memimiliki kemampuan lebih dan membuatnya berbeda dengan seseorang yang mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja.

IV. SUKSESI

Definisi:

1. penggantian (terutama di lingkungan pimpinan tertinggi negara) karena pewarisan

2. proses pergantian kepemimpinan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku

Rencana Suksesi yang Efektif

Rencana suksesi merupakan suatu program yang perlu untuk dimiliki oleh setiap organisasi.

Sayangnya, rencana suksesi ini seringkali mengalami beberapa masalah, yang tentunya mempengaruhi jalannya kepemimpinan di organisasi. Oleh karena itu, rencana

suksesi harus dilakukan secara lebih efektif.

Mengapa organisasi membutuhkan suatu rencana suksesi?

Pertama, ini jelas menjadi kebutuhan organisasi, karena tidak selamanya manajemen senior dapat menduduki jabatannya. Ada saatnya ia harus menyerahkan tampuk kepemimpinan kepada penggantinya. Regenerasi kepemimpinan perlu dijalankan, terutama supaya menjaga visi dan misi yang ingin dicapai turut diemban oleh pemimpin

selanjutnya.

Bayangkan seandainya CEO tiba-tiba meninggalkan perusahaannya tanpa ada rencana

suksesi, apa yang terjadi? Tentunya kekacauan organisasi karena kehilangan arah, dan

belum ada orang yang siap untuk menggantikan posisi pemimpin.

Misalnya seperti yang terjadi pada Apple, dimana Steve Jobs sempat sakit dan meninggalkan posisi CEO sementara untuk menjalani perawatan. Tanpa ada rencana suksesi, tentunya Apple akan kehilangan arah. Buktinya, kinerja Apple masih tetap cemerlang meskipun tanpa Steve Jobs.

Kedua, rencana suksesi juga penting demi meningkatkan kinerja organisasi di tengah persaingan yang makin ketat. Rencana suksesi tidak hanya bermanfaat untuk posisi puncak perusahaan, melainkan juga membekali calon-calon pemimpin lainnya di segenap bagian perusahaan dengan skill dan kompetensi yang dibutuhkan.

Hanya saja, yang menjadi permasalahan adalah seringkali manajemen gagal membekali skill dan kompetensi yang dibutuhkan oleh calon pengganti, sehingga pada akhirnya, pemimpin yang menggantikan tidak mampu dan kemudian perusahaan jatuh. Bersin & Associate, salah satu lembaga riset dan konsultan, berdasarkan hasil studinya dalam hal succession planning, menemukan beberapa poin utama sebagai berikut:

• Lebih dari separuh responden mengaku bahwa perusahaannya hanya melakukan proses suksesi pada level eksekutif yang paling senior
• Hanya sekitar 12% responden yang menyatakan bahwa program suksesi di perusahaannya terintegrasi dengan program talent management, seperti performance management dan employee development.
• Kurang dari 40% responden yang mengaku bahwa perusahaannya mengikutkan manajer menengah dan profesional dengan skill dalam succession planning. Dan hanya 11% yang mengikutkan supervisor lini.

Rencana Suksesi yang Menyeluruh

Menurut Bersin & Associate, salah satu caranya adalah dengan memperluas rencana suksesi ke seluruh posisi kunci di tiap level organisasi. Kembangkan suatu sistem career profiling, dimana tersimpan database mengenai skill dan kompetensi tiap individu organisasi. Sehingga, ketika Anda membutuhkan pengganti untuk suatu posisi, Anda bisa mengecek database dan menemukan kandidat yang sesuai dengan skill dan kompetensi yang dibutuhkan dengan cepat.

Komitmen dan Engagement Selanjutnya, yang terpenting dimiliki oleh kandidat pemimpin adalah tingkat komitmen dan engagement terhadap organisasi. Skill dan kompetensi memang penting, namun yang terpenting mereka punya komitmen dan engagement yang tinggi dengan organisasi, sehingga akan berusaha untuk memberikan kontribusi terbaik. Mereka dengan komitmen tinggi tentunya akan bersedia untuk berkorban, dan menempatkan kepentingan organisasi diatas kepentingan pribadinya, suatu tuntutan yang sering dimiliki oleh tiap pemimpin.

Possess High Technical and Managerial Skill

Berdasarkan temuan Bersin & Associates, rencana suksesi lebih ditekankan pada kemampuan manajerial. Padahal, tidak hanya skill manajerial yang penting, melainkan

juga skill teknis. Hal ini disebabkan karena dalam usaha mencapai keunggulan kompetitif, skill teknis yang tinggi juga punya peranan yang sama penting dengan skill manajerial.

Strategy Alignment

Strategy alignment dalam perencanaan suksesi penting, karena dengan demikian maka menjamin keselarasan visi dan misi yang dipegang saat ini dengan kandidat pemimpin.

Lalu bagaimana menjalankan strategy alignment ini? Yakni melalui program-program seperti coaching, mentoring dan pelatihan-pelatihan lainnya, yang memastikan bahwa calon kandidat mempunyai skill dan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Dalam program-program ini, CEO juga harus berpartisipasi aktif, karena ia yang akan memberikan pembekalan kepada calon penggantinya. CEO juga berusaha untuk menanamkan visi dan misi yang dimiliki organisasi kepada calon penggantinya, untuk dilanjutkan nantinya.

Demikian adalah beberapa poin penting supaya rencana suksesi dapat berjalan secara efektif. Dengan menjalankannya, maka akan diperoleh kandidat yang siap memimpin dan membawa organisasi ke arah kesuksesan.

V. ROTASI/RELOKASI

Pengertian Rotasi Pegawai

Rotasi (perputaran) pegawai merupakan pemindahan pegawai meliputi jabatan-jabatan yang bermacam dan berbeda-beda sehingga diharapkan memperoleh pengetahuan yang lebih luas dari bidang-bidang lain, selain pekerjaan utamanya dan bisa menghindarkan pegawai dari kejenuhan.

Rotasi pegawai merupakan salah satu cara untuk memotivasi pegawai agar dapat bekerja dengan semangat yang tinggi, karena rotasi pegawai akan:

o memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengembangkan keahliannya,

o menawarkan pekerjaan yang menantang dan

o memotivasi pegawai untuk bersemangat dalam melaksanakan tugasnya.

Rotasi pegawai yang dilaksanakan perusahaan sebenarnya merupakan tindak lanjut dari program penilaian prestasi kerja. Dari hasil penilaian prestasi kerja (penilaian kinerja) dapat diketahui pegawai mana yang melaksanakan rotasi, sehingga semangat kerjanya dapat ditingkatkan secara optimal.

Dikaitkan dengan hal tersebut diatas, ada beberapa definisi yang dikemukakan oleh para ahli tentang rotasi pegawai yaitu:

1. Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2001:106)

Rotasi pegawai artinya perubahan tempat atau jabatan pegawai tetap masih pada rangking yang sama pada suatu perusahaan

2. Menurut Wahyudi (2002:178)

Suatu rotasi pegawai atau perputaran pegawai merupakan suatu bentuk mutasi pegawai yang dilakukan secara horizontal

Dari beberapa definisi diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa rotasi pegawai merupakan suatu proses perpindahan pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lainnya secara horizontal ataupun vertikal.

Manfaat dan Tujuan Rotasi Pegawai

Bagi Pegawai:

o Meningkatkan efektifitas manajer secara keseluruhan dalam jabatan dan pekerjaannya dengan memperluas pengalaman dan membiasakan dengan berbagai aspek dari operasi perusahaan.

o Memperoleh kesempatan untuk meningkatkan wawasan, pengalaman, pengetahuan, dan keahliannya. Hal ini terjadi karena pegawai dapat mengerjakan pekerjaan yang bervariasi.

o Suatu cara untuk dapat mengatasi suasana pekerjaan yang rutin dan monoton, sehingga dapat merubah kondisi kerja yang statis menjadi dinamis.

o Dapat meningkatkan kemampuan pegawai dan dengan demikian seorang pegawai akan dapat mengerjakan berbagai tipe pekerjaan.

o Semakin terbuka lebar kesempatan untuk pengembangan diri pegawai yang bersangkutan.

Bagi Perusahaan:

o Dapat dijadikan sebagai tindakan pencegahan dan pengawasan bagi pegawainya agar tidak melakukan penyimpangan dalam pekerjaan atau jabatannya.

Bentuk-bentuk Rotasi Pegawai

Berbagai bentuk rotasi pegawai dapat dipergunakan dalam suatu perusahaan yang secara garis besar dapat diklasifikasikan menjadi 4 (empat) golongan, yaitu:

a. Mutasi

b. Promosi

c. Demosi

d. Pemberhentian Pegawai

a. Mutasi Pegawai

Mutasi Pegawai menurut Malayu S. P. Hasibuan (2002:102) adalah:

Suatu perubahan posisi atau jabatan pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal ataupun vertikal (promosi/demosi) di dalam satu organisasi

Tujuan dari mutasi menurut Malayu S. P. Hasibuan (2002:102) diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Untuk meningkatkan produktivitas pegawai

2. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan

3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan

4. Untuk menghilangkan rasa bosan atau jenuh terhadap pekerjaannya

5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi

6. Untuk pelaksanaan sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukan

7. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasi kerjanya

8. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka

9. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik

10.Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan

11.Untuk mengatasi perselisihan antar sesama karyawan

Prinsip dari mutasi pegawai adalah memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat.

Ada tiga dasar atau landasan pelaksanaan mutasi pegawai menurut Hasibuan (2002:103):

1. Merit System, adalah mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif, dan hasil prestasi kerjanya.

2. Seniority Sistem, adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja yang bersangkutan. Sistem mutasi seperti ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu menduduki jabatan yang baru.

3. Spoil System, adalah mutasi yang didasarkan atau landasan kekeluargaan.

Sistem mutasi seperti ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka.

b. Promosi Pegawai

Perubahan posisi/jabatan pekerjaan dari tingkat yang lebih rendah ke yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan diikuti dengan meningkatnya tanggung jsawab, hak, serta status sosial seseorang. Dalam pelaksanaannya, suatu promosi harus didasarkan atas syarat-syarat tertentu yang bagi setiap organisasi dapat berbeda sesuai dengan kebutuhan organisasi itu sendiri.

Berikut ini beberapa contoh syarat yang harus dipenuhi dalam promosi:

o Kejujuran

o Loyalitas

o Tingkat Pendidikan

o Pengalaman Kerja

o Rasa Tanggung Jawab

o Kepemimpinan

o Kerjasama

Dengan memperhatikan masalah-masalah diatas, maka terdapat beberapa bentuk promosi, yaitu:

1. Promosi Sementara (Temporary Promotion), merupakan suatu bentuk promosi yang dilaksanakan dalam waktu sementara. Bentuk promosi ini biasanya digunakan apabila organisasi harus mengisi suatu jabatan yang kosong untuk sementara waktu karena pejabat yang bersangkutan sedang sakit, cuti, atau alasan lainnya.

2. Promosi Tetap (Permanent Promotion), suatu bentuk promosi yang berlangsung dalam jangka waktu yang relatif lama.

3. Promosi Kecil (Small Scale Promotion), suatu bentuk promosi yang dilaksanakan untuk meningkatkan kecakapan tenaga kerja yang bersangkutan. Dalam bentuk ini, wewenang dan pendapatan tenaga kerja tidak mengalami perubahan.

c. Demosi Pegawai

Demosi merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan pangkat/posisi/jabatan/pekerjaan yang secara otomatis dengan penurunan

pendapatan. Suatu demosi biasanya dilakukan karena seorang tenaga kerja telah

melakukan pelanggaran disiplin organisasi yang berat.

d. Pemberhentian Pegawai

Pemberhentian merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang paling akhir berupa pemutusan hubungan kerja dan pemberhentian pembayaran pendapatannya.

Suatu pemberhentian (retiring) dapat berbentuk;

1. Pemberhentian dengan hormat, yang dapat terjadi karena beberapa alasan, antara lain:

o Pensiun, yaitu apabila seirang tenaga kerja telah memasuki batas masa kerja maksimum sesuai dengan peraturan organisasi dan perjanjian kerja yang telah disepakati. Dalam pemberhentian ini, seorang tenaga kerja yang diberhentikan memperoleh hak pensiun.

o Atas pemberhentian sendiri.

o Lay off, yaitu suatu pemberhentian yang prakarsanya berasal dari organisasi sebagai akibat harus dilakukannya penghapusan suatu jabatan/pekerjaan.

2. Pemberhentian tidak hormat, yaitu suatu pemberhentian berupa pemutusan hubungan kerja secara paksa dan sepihak sebagai akibat pelanggaran disiplin yang sangat berat atau karena putusan pengadilan.

Referensi:

http://www.bahtera.org/kateglo/?mod=dictionary&action=view&phrase=suksesi

http://www.managementfile.com/journal.php?id=167&sub=journal&page=strategic&awal=0

http://dspace.widyatama.ac.id/bitstream/handle/10364/991/bab2a.pdf?sequence=9

http://dspace.widyatama.ac.id/bitstream/handle/10364/1026/bab1-2.pdf?sequence=3